Некоторые особенности адаптации молодежи на рынке труда

[Большакова Наталья Леонидовна]

Ссылка для скачивания статьи:

Некоторые особенности адаптации молодежи на рынке труда.doc

(56 КБ) 1264 скачивания

[Полюшкевич Оксана Александровна]

Уважаемые авторы, спасибо за доклад!

Вы выделили преимущества мероприятий по профессиональной адаптации. А существуют ли какие-то риски или неэффективные формы работы данных проектов?

[Кильсенбаев Эмиль Рафисович]

Здравствуйте Оксана Александровна! Спасибо за вопрос. Мы приведем некоторые риски связанные с процессом адаптации:
1. Мы считаем, что психологическая несовместимость между новым и прежними сотрудниками может являться одним из рисков данного процесса. Данная проблема может стать причиной конфликтов, недопониманий, и в конце концов привести к тому, что новый сотрудник не сможет адаптироваться к новому месту работы.
2. Еще одним из факторов риска, является отсутствие трудовой дисциплины у молодых сотрудников: непунктуальность, решение полученных задач в срок и т.д. Это может вызвать недовольство и недоверие со стороны руководства уже в самом начале трудовой деятельности.
3. Несоответствие между представлениями о работе и самой работой. В некоторых случаях это может вызвать разочарование и недоумение у новых сотрудников. Данный факт, может спровоцировать нежелание работать в данной сфере вплоть до увольнения.
4. Дефицит информации о целях и задачах организации. Это может затруднить молодым специалистам правильное понимание и значение своей деятельности и своих профессиональных задач.
5. Отсутствие опыта и навыков у молодых сотрудников, вследствие этого, к ним требуется индивидуальный подход, это может реализовываться через систему наставничества. Однако, в некоторых организациях наставничество осуществляется не должным образом, не создаются системы поощрения для наставников на фоне увеличения нагрузки на них, наставничество пускается на самотек и слабо направляется, координируется и поощряется со стороны руководства.

[Борисова Юлия Владимировна]

Спасибо за очень интересный доклад!

Но меня больше заинтересовал ваш анализ рисков.

Как вы полагаете, каким образом можно ими управлять? Опыт какой страны применим в данном вопросе? Чего нам сегодня не хватает, чтобы минимизировать данные риски?

[Кильсенбаев Эмиль Рафисович]

Здравствуйте Юлия Владимировна! Спасибо за вопрос. На наш взгляд важна работа наставника. Например, он может оказывать помощь в изучении необходимых документов, заполнении документации, обучать необходимым навыкам, рассказать об особенностях корпоративной культуры и т.д.
Мы считаем, что опыт Японии показателен в данном вопросе. Наставник здесь помогает новичку решать все возникшие вопросы и проблемы, при чем такое наставничество осуществляется до 35 лет. Кроме того, многие новички проходят курс специальной подготовки, где они получают не только дополнительные навыки, но и развивают корпоративный дух.
По нашему мнению, адаптации персонала уделяется недостаточное внимание со стороны руководителей. Явление наставничества наблюдается лишь в некоторых компаниях. Это связано с непониманием руководителями важности адаптации и нежеланием тратить временные и материальные ресурсы на ее проведение. Можно отметить, что в современной России отсутствует слаженный механизм процесса адаптации новых сотрудников.

[Лодыгина Валерия Андреевна]

Спасибо за интересный доклад. Вы говорите об адаптации молодого сотрудника на новом месте работы, в последнее время основными ее способами стали выделять не только наставничество, но и коучинг. Как вы считаете какой из способов адаптации будет наиболее эффективен для молодежи?

[Кильсенбаев Эмиль Рафисович]

Здравствуйте Валерия Андреевна! Спасибо за вопрос. Для начала следует разобраться, что из себя представляет коучинг. Коучинг – это профессиональная помощь сотруднику в определении и достижении его жизненных и профессиональных целей. Коучинг, в отличие от наставничества направлен на раскрытие потенциала сотрудника, развитие определенных умений, тогда как наставничество направлено на развитие общих навыков и умений. На наш взгляд, для молодежи в период адаптации наиболее актуально будет наставничество. Потому что лишь после общей подготовки, можно будет говорить о сильных сторонах нового сотрудника.

[Муравлёва Вера Викторовна]

Наталья Леонидовна, спасибо за актуальный доклад. На этапе действенной адаптации предполагается работа новичка в разных сферах деятельности организации. Хотелось бы поподробнее узнать, как это осуществляется?

[Кильсенбаев Эмиль Рафисович]

Здравствуйте Вера Викторовна! Спасибо за вопрос. В рамках данного этапа, особенно важна роль наставника. Он более детально разъясняет новичку его обязанности, осуществляет инструктаж, после чего демонстрирует все необходимые действия на практике и контролирует их выполнение уже новичком, а также отвечает на все интересующие вопросы. Кроме того, необходимо, чтобы наставник, обеспечил включение (вливание) нового сотрудника в коллектив, помог найти общий язык с коллегами, знакомил с нормами и правилами коллектива.